超龄劳动者因未签署劳务合同工伤认定不下来

您提到的超龄劳动者因未签署劳务合同导致工伤认定不下来的问题，关键在于劳动关系与劳务关系的界定。以下从不同情况为您详细分析：
超龄劳动者未签劳务合同工伤认定受阻，核心在于是否能被认定为劳动关系。
1. 若存在已享受养老保险待遇或领取退休金的情况：此时超龄劳动者与用人单位之间一般按劳务关系处理，无法进行工伤认定，受伤后需通过人身损害赔偿途径解决。
2. 若不存在享受养老保险待遇或领取退休金，但已达到法定退休年龄：部分地区司法实践中，若用人单位仍在用工且未办理退休手续，可能会认定双方存在劳动关系，从而支持工伤认定；但也有地区直接以达到退休年龄为由否认劳动关系，导致工伤认定困难。
3. 若用人单位未与超龄劳动者明确约定为劳务关系，且劳动者实际接受用人单位管理、从事有偿劳动：即便未签合同，若符合劳动关系实质要件（如受单位规章制度约束、按月领取工资等），部分情况下可能被认定为劳动关系，为工伤认定提供基础。
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针对您所说的超龄劳动者未签署劳务合同工伤认定不下来的情况，我们结合相关法律依据来分析其法律适用问题。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
在您的问题中，超龄劳动者未签署劳务合同，首先需判断其是否已享受养老保险待遇或领取退休金。若已享受，则按劳务关系处理，工伤认定申请通常会因双方非劳动关系而被驳回，无法适用《工伤保险条例》；若未享受，虽达到法定退休年龄，但该条款并未明确排除此类人员与用人单位建立劳动关系的可能，实践中部分地区会结合用工实质（如管理与被管理关系、劳动报酬支付方式等）综合判断是否构成劳动关系，若构成则可进行工伤认定，反之则无法认定。因此，该法律条款是区分超龄劳动者用工关系性质的核心依据，直接影响工伤认定结果。